Lei de Igualdade salarial: empresas têm até 30/08 para preencher relatório de transparência
Lei de Igualdade salarial: empresas têm até 30/08 para preencher relatório de transparência
O prazo para que as empresas cumpram as exigências da Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023) está se aproximando. De acordo com as últimas informações divulgadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas têm até 30 de agosto de 2024 para preencher o Relatório de Transparência Salarial.
Este relatório é uma das principais ferramentas previstas pela lei para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres, garantindo que as empresas demonstrem sua conformidade com as exigências legais e ajam com transparência em suas práticas remuneratórias.
O que é a lei de igualdade salarial?
A lei de igualdade salarial é um princípio que visa garantir que mulheres e homens recebam o mesmo salário e a mesma remuneração pelo mesmo trabalho, sem discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Esse princípio está previsto na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em instrumentos internacionais de direitos humanos e do trabalho.
A lei de igualdade salarial foi sancionada em julho de 2023, pela Lei nº 14.611, que alterou a CLT e criou novos mecanismos para que a equiparação salarial entre gêneros seja efetivada. A lei abrange todas as empresas com 100 ou mais empregados, independentemente do setor, da atividade ou do porte.
A lei de igualdade salarial se baseia em 04 (quatro) princípios:
- O princípio da transparência salarial e remuneratória, que obriga as empresas a publicarem relatórios semestrais com os dados de seus funcionários, discriminados por sexo, raça, etnia, origem e idade;
- O princípio da fiscalização e da aplicação de multas, que prevê que as empresas que descumprirem as regras sejam punidas com multas que podem chegar a dez vezes o valor do salário devido à pessoa vítima de discriminação, além de indenizações por danos morais;
- O princípio da promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho, que envolve a capacitação de gestores, lideranças e empregados, a adoção de medidas de incentivo à formação e à qualificação profissional das mulheres e a abertura de canais de denúncia específicos;
- O princípio da participação social, que prevê que os sindicatos, as organizações da sociedade civil, as universidades e os órgãos públicos possam acompanhar, fiscalizar e contribuir para a implementação da lei.
A lei de igualdade salarial foi regulamentada pelo Decreto nº 11.123, de novembro de 2023, que entrou em vigor em dezembro de 2023. Portanto, as empresas com 100 ou mais empregados devem se adequar às novas exigências legais e buscar a igualdade salarial entre gêneros em suas práticas.
Informações do primeiro relatório
Divulgado em março de deste ano, o Relatório mostrou que das 49.587 empresas, 73% (36 mil) têm mais de 10 anos de existência. Somente 32,6% das empresas têm políticas de incentivos para a contratação de mulheres.
O valor é ainda menor quando se consideram grupos específicos de mulheres: negras (26,4%); com deficiência (23,3%); LBTQIAP+ (20,6%); chefes de família (22,4%); e vítimas de violência (5,4%).
Já as empresas que adotam políticas de promoção de mulheres a cargos de direção ou gerência são 38,3%.
O Relatório apontou que 51,6% das empresas possuem planos de cargos e salários ou plano de carreira. Grande parte adota critérios remuneratórios levando em conta a proatividade (81,6%), capacidade de trabalhar em equipe (78,4%), tempo de experiência (76,2%), cumprimento de metas de produção (60,9%), disponibilidade de pessoas em ocupações específicas (28%) e horas extras (17,5%).
O documento mostrou, por exemplo, que a remuneração média no Brasil é de R$ 4.472. Os homens não negros recebem R$ 5.718 e as mulheres não negras aparecem na sequência com R$ 4.452. Já os homens negros ganham R$ 3.844 e as mulheres negras com salários médios de R$ 3.041.
O documento mostrou, por exemplo, que a remuneração média no Brasil é de R$ 4.472. Os homens não negros recebem R$ 5.718 e as mulheres não negras aparecem na sequência com R$ 4.452. Já os homens negros ganham R$ 3.844 e as mulheres negras com salários médios de R$ 3.041.
Quais são as novas exigências da lei para as empresas com 100 ou mais empregados?
As novas exigências da lei de igualdade salarial para as empresas com 100 ou mais empregados são:
- A transparência salarial e remuneratória nas empresas, que devem publicar relatórios semestrais com os dados de seus funcionários, discriminados por sexo, raça, etnia, origem e idade. Esses relatórios devem conter informações sobre os salários e as ocupações de homens e mulheres, os critérios de remuneração utilizados pela empresa e as ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas. Os relatórios devem ser enviados ao MTE, que irá analisá-los e emitir um parecer sobre a situação de igualdade salarial na empresa;
- A fiscalização e a aplicação de multas para as empresas que descumprirem as regras, que podem chegar a dez vezes o valor do salário devido à pessoa vítima de discriminação. Em caso de reincidência, o valor será duplicado. A empresa também poderá ser condenada a pagar indenização por danos morais à pessoa vítima de discriminação, conforme o caso concreto. A fiscalização será feita pelo MTE, que poderá receber denúncias de empregados, sindicatos, organizações da sociedade civil ou outros órgãos públicos;
- A promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho, que envolve a capacitação de gestores, lideranças e empregados, a adoção de medidas de incentivo à formação e à qualificação profissional das mulheres e a abertura de canais de denúncia específicos. As empresas devem elaborar e executar um plano de ação para mitigar a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme previsto na Portaria MTE 3.714/23, que explicita as ações que devem estar contidas nos planos.
Essas exigências visam coibir a prática de discriminação salarial e remuneratória entre gêneros e incentivar as empresas a adotarem medidas de promoção da igualdade no mercado de trabalho.
Preenchimento do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios
Como as empresas devem preencher e enviar o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios?
O relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios é o documento que comprova o cumprimento da lei de igualdade salarial pelas empresas. Esse relatório deve ser preenchido e enviado pelas empresas com 100 ou mais empregados, semestralmente, pela área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Para preencher e enviar o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, as empresas devem seguir os seguintes passos:
- Acessar a área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do MTE, usando o certificado digital da empresa;
- Preencher as 06 questões do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios do primeiro semestre de 2024, em caráter experimental, com as informações solicitadas pelo MTE, como os dados de salários e ocupações de homens e mulheres, os critérios de remuneração utilizados pela empresa e as ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas;
- Enviar o relatório até o dia 30 de agosto de 2024, clicando no botão “Enviar Relatório”. O MTE irá receber o relatório e emitir um parecer sobre a situação de igualdade salarial na empresa, que poderá ser consultado na mesma área do Portal Emprega Brasil – Empregador.
Quais informações devem constar no relatório?
As empresas terão de 01/08/2024 a 30/08/2024 para reportarem as seguintes informações complementares no Portal Emprega Brasil:
- Existência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
- Existência de políticas de incentivo à contratação de mulheres, como: (i) programa de contratação de mulheres vítimas de violência, previsto na Nova Lei de Licitações 14.133/21; (ii) programas de contratação de mulheres com deficiência; (iii) incentivos à contratação de mulheres LGBTQI+; (iv) incentivos à contratação de mulheres negras (pretas e pardas); e (v) incentivos à contratação de mulheres chefes de família;
- Existência de políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência, como: (i) flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade; (ii) concessão antecipada de férias individuais; (iii) abono de faltas (art. 473 da CLT); (iv) extensão da licença paternidade e licença maternidade; (vi) concessão de auxílio creche/creche;
- Critérios salariais e remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados, como: (i) cumprimento de metas de produção, definidas pela empresa; (ii) disponibilidade para horas extras, viagens, compromissos com os clientes; (iii) disponibilidade de pessoas em ocupações específicas no mercado de trabalho; (iv) tempo de experiência profissional; (v) capacidade de trabalho em equipe; e (vi) proatividade (desenvolvimento de ideias e sugestões para melhorar os resultados).
O questionário disponível no Portal Emprega Brasil tem um formato simplificado, permitindo que as empresas respondam às perguntas apenas com “sim”, “não” ou múltipla escolha, sem nenhum campo para maiores esclarecimentos. Essa metodologia usada pelo Ministério do Trabalho e Emprego pode incitar a compreensão de que os dados coletados poderão gerar um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios que não refletirá fielmente a real estrutura das empresas.
Por isso, é essencial que as empresas estejam preparadas para tomar as medidas necessárias caso identifiquem distorções nos relatórios.
Quais são as consequências para as empresas que não cumprirem a lei?
As empresas que não cumprirem a lei de igualdade salarial estarão sujeitas a multas e punições, que podem comprometer a sua reputação, a sua competitividade e a sua sustentabilidade. As multas e punições são as seguintes:
- A empresa que não publicar os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios estará sujeita a uma multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Essa multa será aplicada pelo MTE, que poderá fiscalizar as empresas por meio de auditorias ou inspeções.
- A empresa deverá pagar à pessoa vítima de discriminação a diferença salarial devida, multiplicada por dez vezes. Em caso de reincidência, o valor será duplicado. Essa multa será aplicada pelo MTE, que poderá receber denúncias de empregados, sindicatos, organizações da sociedade civil ou outros órgãos públicos;
- A empresa também poderá ser condenada a pagar indenização por danos morais à pessoa vítima de discriminação, conforme o caso concreto. Essa indenização será definida pela Justiça do Trabalho, que poderá julgar ações individuais ou coletivas movidas pelos empregados, sindicatos ou Ministério Público do Trabalho;
Essas multas e punições visam coibir a prática de discriminação salarial e remuneratória entre gêneros e incentivar as empresas a se adequarem à lei de igualdade salarial.
Como as empresas devem analisar os relatórios emitidos pelo MTE e verificar possíveis inconsistências nos dados de salários e ocupações de homens e mulheres?
As empresas devem analisar os relatórios emitidos pelo MTE e verificar possíveis inconsistências nos dados de salários e ocupações de homens e mulheres, pois esses dados podem indicar a existência de desigualdade salarial entre gêneros na empresa. Para isso, as empresas devem seguir os seguintes passos:
- Acessar a área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do MTE, usando o certificado digital da empresa;
- Consultar o parecer emitido pelo MTE sobre a situação de igualdade salarial na empresa, que pode ser favorável, desfavorável ou inconclusivo;
- Se o parecer for favorável, significa que a empresa está cumprindo a lei de igualdade salarial e não há indícios de discriminação salarial entre gêneros na empresa. Nesse caso, a empresa deve manter as boas práticas e monitorar os dados de salários e ocupações de homens e mulheres periodicamente;
- Se o parecer for desfavorável, significa que a empresa está descumprindo a lei de igualdade salarial e há indícios de discriminação salarial entre gêneros na empresa. Nesse caso, a empresa deve corrigir as distorções salariais e remuneratórias entre homens e mulheres, e implementar medidas de promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho, conforme previsto na Portaria MTE 3.714/23;
- Se o parecer for inconclusivo, significa que a empresa não forneceu as informações suficientes ou adequadas para que o MTE pudesse analisar a situação de igualdade salarial na empresa. Nesse caso, a empresa deve revisar os dados de salários e ocupações de homens e mulheres, e prestar as informações complementares solicitadas pelo MTE, para que o parecer possa ser emitido.
Como as empresas devem se preparar para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros?
As empresas devem se preparar para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros, pois essas inconsistências podem gerar multas, indenizações e processos judiciais contra a empresa. Para isso, as empresas devem seguir os seguintes passos:
- Contar com o apoio de um advogado especialista em direito do trabalho, que possa orientar sobre os aspectos legais e as possíveis implicações da lei de igualdade salarial;
- Documentar e guardar todas as provas que demonstrem a inexistência de discriminação salarial entre gêneros, como contratos, recibos, avaliações de desempenho, planos de carreira, etc;
- Elaborar e executar um plano de ação para mitigar a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme previsto na Portaria MTE 3.714/23, que explicita as ações que devem estar contidas nos planos;
- Questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial, apresentando as provas e os argumentos que comprovem a regularidade da situação salarial e remuneratória na empresa;
- Buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros, como negociar acordos coletivos, ajustar as políticas de remuneração, promover a capacitação e a qualificação das mulheres, etc.
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E você, gestor de empresa já está por dentro da lei de igualdade salarial? Você já preencheu e enviou o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios? Você já analisou os relatórios emitidos pelo MTE e verificou possíveis inconsistências nos dados de salários e ocupações de homens e mulheres? Você já se preparou para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros?
Se você ainda tem dúvidas ou dificuldades sobre como se adequar à lei de igualdade salarial, nós podemos te ajudar. Entre em contato conosco e agende uma consultoria gratuita com um de nossos especialistas em direito do trabalho. Nós vamos te orientar sobre os aspectos legais, as possíveis implicações e as melhores práticas para a promoção da igualdade salarial entre gêneros na sua empresa.
Não perca tempo e aproveite essa oportunidade. A lei de igualdade salarial é uma realidade que veio para ficar e que pode trazer muitos benefícios para a sua empresa, para os seus empregados e para a sociedade. Entre em contato conosco e saiba mais.
RESUMO DO POST
Neste artigo, você aprendeu o que é a lei de igualdade salarial entre homens e mulheres, que entrou em vigor em dezembro de 2023, e que visa garantir que mulheres e homens recebam o mesmo salário e a mesma remuneração pelo mesmo trabalho, sem discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Você também aprendeu quais são as novas exigências da lei para as empresas com 100 ou mais empregados, como a transparência salarial e remuneratória, a fiscalização e a aplicação de multas, e a promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho.
Portanto, as empresas devem se adequar à lei de igualdade salarial e adotar políticas de transparência, diversidade e inclusão, que contribuam para a valorização, o reconhecimento e o desenvolvimento das trabalhadoras e dos trabalhadores, independentemente de seu sexo, raça, etnia, origem ou idade.
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