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O QUE MUDA AGORA?

BURNOUT VIRA DOENÇA DO TRABALHO EM 2022

O que muda agora?

O Burnout é um distúrbio emocional resultado de uma rotina desgastante de trabalho. A partir de 1º de janeiro de 2022 a Organização Mundial da Saúde (OMS) deu uma nova classificação para tal síndrome. A partir de agora a Síndrome de Burnout passou a ser considerada como doença decorrente do trabalho, Classificação Internacional de Doenças  CID 11 (estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso” e passará a ser tratada de forma diferente. Anteriormente ela era considera ainda como um problema na saúde mental e um quadro psiquiátrico.

O que é a Síndrome de Burnout agora?

OMS classificou o Burnout como um “fenômeno ligado ao trabalho” e descreve seus sintomas como:

a)       sensação de esgotamento;

b)      cinismo ou sentimentos negativos relacionados a seu trabalho;

c)       eficácia profissional reduzida;

Com isso, o Burnout passa a ser tratado de forma diferentes – e as empresas precisam ficar atentas para esse risco.

De acordo com a International Stress Management Association (ISMA-BR), o Brasil é o 2º país com o maior número de pessoas afetadas pela Síndrome de Burnout, caracterizada pelo alto nível de estresse, no mundo. Além disso, segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), o Brasil também é o país com a maior taxa de pessoas que sofrem com ansiedade e o 5º em casos de depressão. 

No Brasil, o Ministério da Saúde afirma que a principal causa da doença é de fato o excesso de trabalho, o que faz com que a síndrome ocorra com mais frequência entre profissionais que atuam diariamente sob pressão.

DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS E A SÍNDROME DE BURNOUT

O empregado que atravessa essa síndrome possui os mesmos direitos previdenciários de qualquer portador de doença ocupacional.

Ao empregado que precisa ser afastado por período superior a 15 dias é devido o auxílio-doença acidentário.

Vale destacar a diferença entre o auxílio-doença acidentário e o previdenciário.

No auxílio-doença previdenciário o segurado se afasta por motivo de doença não relacionada ao trabalho.

Já no auxílio-doença acidentário, o empregado se afasta por ter sofrido acidente ou doença relacionada ao trabalho.

É importante saber essa diferença na hora solicitar o benefício, pois o segurado que recebe o auxílio-doença acidentário tem 12 meses de estabilidade ao retornar para o trabalho.

Então, ao voltar a trabalhar o empregado não poderá ser demitido pelo período de 12 meses, a não ser que cometa falta grave que justifique a demissão por justa causa

BURNOUT AFETARÁ MAIS DE 30% DOS TRABALHADORES

Se antes o esgotamento e o estresse preocupavam a gestão de pessoas pela falta de engajamento, menor produtividade ou a perda de profissionais, agora o Burnout ganhou mais um fator de risco: o jurídico.

Declarar que a síndrome de Burnout é equiparada a acidente de trabalho, é dizer que 1/3 dos empregados celetistas do Brasil poderão ter estabilidade no emprego, sem falar no número de afastamentos que irá gerar impacto financeiro relevante para o INSS, já que estudos apontam que mais de 30 milhões de empregados brasileiros sofrem ou sofreram com essa doença.

Assim, no caso de o funcionário recorrer à Justiça do trabalho por causa de esgotamento, a empresa poderá ser responsabilizada e até pagar indenização.

Na Justiça, a responsabilização da empresa será a partir do laudo médico comprovando o diagnóstico de “Burnout” junto com o histórico do profissional e uma avaliação do ambiente de trabalho, inclusive coletando relatos de testemunhas.

Em geral, serão coletadas provas de degradação emocional e fatores causadores da síndrome, como:

a)       ASSÉDIO MORAL;

b)      METAS FORA DA REALIDADE;

c)       COBRANÇAS AGRESSIVAS

AS EMPRESAS PRECISAM AGIR PARA NÃO SOFRER

Empresas precisam se adaptar e a prevenção ainda é a melhor saída.

A conscientização e a inclusão de palestras sobre saúde mental são algumas medidas que o RH pode sugerir. Vale também criar políticas de boa convivência entre os funcionários em todos os níveis de hierarquia.

A motivação é fundamental para zelar e manter a saúde mental dos colaboradores.

Estabelecer expectativas consistentes, contratos de trabalhos bem elaborados, avaliação e feedback direcionados e dispensas humanizadas continuam a ser a chave para um relacionamento duradouro e menor dor de cabeça com reclamatórias trabalhistas.

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