Relatório de Transparência Salarial: O que as empresas precisam saber
MTE inicia publicação do Relatório de Transparência Salarial
A partir de 15 de março de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) disponibilizou às empresas o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Este relatório, que será disponibilizado no Portal do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET), é um passo importante para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres.
Como acessar o relatório?
As empresas poderão acessar a plataforma do PDET para extrair, por CNPJ, o seu Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O relatório também será publicado na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Bases e premissas do relatório
O relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios é o documento que comprova o cumprimento da lei de igualdade salarial pelas empresas.
O Relatório de Transparência do primeiro semestre de 2024 considerará parte dos dados do e-Social de 2022. Para fins de verificação de número de vínculos, serão considerados os vínculos ativos em 2023. O relatório será preparado com base na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO. O MTE reforçou a necessidade de atualização das CBOs considerando atividade e função. Exemplo: um empregado que passa de um cargo técnico para um cargo de gerência deve ter a respectiva alteração da CBO.
O que o relatório inclui?
O layout do Relatório de Transparência apresentado na Live do MTE indica dados sobre a razão da mediana dos salários contratuais e de admissão de homens e mulheres, a razão do salário médio efetivamente pago a homens e mulheres, a porcentagem de homens e mulheres negros e não negros, e informação sobre a existência de políticas e critérios de remuneração declaradas pela empresa na Declaração de Igualdade Salarial.
- Razão da mediana dos salários contratuais e de admissão de homens e mulheres;
- A razão do salário médio efetivamente pago (considerando descontos e acréscimos) a homens e mulheres, tendo em vista os grandes grupos de ocupação da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;
- Porcentagem de homens e mulheres negros (considerando pretos e pardos) e não negros;
- Informação sobre a existência de políticas e critérios de remuneração declaradas pela empresa na Declaração de Igualdade Salarial;
- Não houve confirmação se o Relatório de Transparência conterá dados adicionais;
- As empresas deverão extrair o Relatório do sistema até 31 de março de 2024. Não houve esclarecimento do prazo que as empresas possuem para divulgar o Relatório de Transparência em seus canais;
- A distribuição de PLR não será considerada para fins de comparação entre mulheres e homens;
- Trabalhadores intermitentes, aprendizes, todos que recebem salário são considerados para a confecção do Relatório de Transparência.
- Empresas que não tinham 100 empregados, até 31 de dezembro de 2023, não precisam preencher as informações da Declaração de Igualdade Salarial. É possível reportar essa situação no Portal Emprega Brasil.
Empresas devem compartilhar relatório em seus sites ou redes sociais até 31 de março
Até 31 de março de 2024, as empresas deverão publicar o relatório em seus sites eletrônicos, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral. A multa pelo descumprimento dessa obrigação é de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Como as empresas devem analisar os relatórios emitidos pelo MTE e verificar possíveis inconsistências nos dados de salários e ocupações de homens e mulheres?
As empresas devem analisar os relatórios emitidos pelo MTE e verificar possíveis inconsistências nos dados de salários e ocupações de homens e mulheres, pois esses dados podem indicar a existência de desigualdade salarial entre gêneros na empresa. Para isso, as empresas devem seguir os seguintes passos:
- Acessar a área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do MTE, usando o certificado digital da empresa;
- Consultar o parecer emitido pelo MTE sobre a situação de igualdade salarial na empresa, que pode ser favorável, desfavorável ou inconclusivo;
- Se o parecer for favorável, significa que a empresa está cumprindo a lei de igualdade salarial e não há indícios de discriminação salarial entre gêneros na empresa. Nesse caso, a empresa deve manter as boas práticas e monitorar os dados de salários e ocupações de homens e mulheres periodicamente;
- Se o parecer for desfavorável, significa que a empresa está descumprindo a lei de igualdade salarial e há indícios de discriminação salarial entre gêneros na empresa. Nesse caso, a empresa deve corrigir as distorções salariais e remuneratórias entre homens e mulheres, e implementar medidas de promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho, conforme previsto na Portaria MTE 3.714/23;
- Se o parecer for inconclusivo, significa que a empresa não forneceu as informações suficientes ou adequadas para que o MTE pudesse analisar a situação de igualdade salarial na empresa. Nesse caso, a empresa deve revisar os dados de salários e ocupações de homens e mulheres, e prestar as informações complementares solicitadas pelo MTE, para que o parecer possa ser emitido.
STF julgará diretamente no Plenário ação que discute lei sobre igualdade salarial entre gêneros
Recentemente, o Ministério do Trabalho e Emprego começou a divulgar o relatório de igualdade salarial das empresas, e todas as empresas têm até o dia 31/03 para publicar esses relatórios em seus sites e redes sociais.
No entanto, há uma série de desenvolvimentos nos bastidores que podem ter implicações significativas. O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) emitiu uma nota técnica indicando que a divulgação dessas informações pode representar riscos concorrenciais para as empresas.
Além disso, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio (CNC) levaram a discussão ao Supremo Tribunal Federal (STF), através da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7612. O pedido de liminar na ADI está atualmente sob a relatoria do ministro Alexandre de Moraes, que nesta segunda-feira, (18), solicitou que a Presidência da República, Câmara dos Deputados e Senado Federal se manifestem em até 10 dias sobre a ação. Ao solicitar as manifestações, o ministro sinaliza que vai buscar novas informações junto às demais autoridades antes de tomar alguma decisão, o que indica que ele concederá liminares.
Quais são as consequências para as empresas que não cumprirem a lei?
As empresas que não cumprirem a lei de igualdade salarial estarão sujeitas a multas e punições, que podem comprometer a sua reputação, a sua competitividade e a sua sustentabilidade. As multas e punições são as seguintes:
- A empresa que não publicar os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios estará sujeita a uma multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Essa multa será aplicada pelo MTE, que poderá fiscalizar as empresas por meio de auditorias ou inspeções.
- A empresa deverá pagar à pessoa vítima de discriminação a diferença salarial devida, multiplicada por dez vezes. Em caso de reincidência, o valor será duplicado. Essa multa será aplicada pelo MTE, que poderá receber denúncias de empregados, sindicatos, organizações da sociedade civil ou outros órgãos públicos;
- A empresa também poderá ser condenada a pagar indenização por danos morais à pessoa vítima de discriminação, conforme o caso concreto. Essa indenização será definida pela Justiça do Trabalho, que poderá julgar ações individuais ou coletivas movidas pelos empregados, sindicatos ou Ministério Público do Trabalho;
Essas multas e punições visam coibir a prática de discriminação salarial e remuneratória entre gêneros e incentivar as empresas a se adequarem à lei de igualdade salarial.
Como as empresas devem se preparar para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros?
As empresas devem se preparar para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros, pois essas inconsistências podem gerar multas, indenizações e processos judiciais contra a empresa. Para isso, as empresas devem seguir os seguintes passos:
- Contar com o apoio de um advogado especialista em direito do trabalho, que possa orientar sobre os aspectos legais e as possíveis implicações da lei de igualdade salarial;
- Documentar e guardar todas as provas que demonstrem a inexistência de discriminação salarial entre gêneros, como contratos, recibos, avaliações de desempenho, planos de carreira, etc;
- Elaborar e executar um plano de ação para mitigar a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme previsto na Portaria MTE 3.714/23, que explicita as ações que devem estar contidas nos planos;
- Questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial, apresentando as provas e os argumentos que comprovem a regularidade da situação salarial e remuneratória na empresa;
- Buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros, como negociar acordos coletivos, ajustar as políticas de remuneração, promover a capacitação e a qualificação das mulheres, etc.
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E você, gestor de empresa já está por dentro da lei de igualdade salarial? Você já analisou os relatórios emitidos pelo MTE e verificou possíveis inconsistências nos dados de salários e ocupações de homens e mulheres? Você já se preparou para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros?
Se você ainda tem dúvidas ou dificuldades sobre como se adequar à lei de igualdade salarial, nós podemos te ajudar. Entre em contato conosco e agende uma consultoria gratuita com um de nossos especialistas em direito do trabalho. Nós vamos te orientar sobre os aspectos legais, as possíveis implicações e as melhores práticas para a promoção da igualdade salarial entre gêneros na sua empresa.
Não perca tempo e aproveite essa oportunidade. A lei de igualdade salarial é uma realidade que veio para ficar e que pode trazer muitos benefícios para a sua empresa, para os seus empregados e para a sociedade. Entre em contato conosco e saiba mais.
RESUMO DO POST
Neste artigo, você aprendeu o que é a lei de igualdade salarial entre homens e mulheres, que entrou em vigor em dezembro de 2023, e que visa garantir que mulheres e homens recebam o mesmo salário e a mesma remuneração pelo mesmo trabalho, sem discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Você também aprendeu quais são as novas exigências da lei para as empresas com 100 ou mais empregados, como a transparência salarial e remuneratória, a fiscalização e a aplicação de multas, e a promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho.
Você também aprendeu como as empresas devem preencher e enviar o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, que é o documento que comprova o cumprimento da lei de igualdade salarial pelas empresas. Esse relatório deve ser preenchido e enviado pelas empresas com 100 ou mais empregados, semestralmente, pela área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Você também aprendeu quais são as consequências para as empresas que não cumprirem a lei, como multas, indenizações e sanções administrativas, que podem comprometer a sua reputação, a sua competitividade e a sua sustentabilidade.
Você também aprendeu como as empresas devem se preparar para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial e buscar medidas para regularizar a situação de desigualdade salarial entre gêneros, pois essas medidas podem evitar prejuízos financeiros, jurídicos e reputacionais para a empresa.
A lei de igualdade salarial é um avanço para a garantia dos direitos humanos e para o cumprimento dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. A lei também beneficia a economia, a sociedade e o meio ambiente, pois reduz a pobreza, a violência, a desigualdade e as emissões de carbono.
Portanto, as empresas devem se adequar à lei de igualdade salarial e adotar políticas de transparência, diversidade e inclusão, que contribuam para a valorização, o reconhecimento e o desenvolvimento das trabalhadoras e dos trabalhadores, independentemente de seu sexo, raça, etnia, origem ou idade.
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