Análises e insights

No caso das súmulas, o CNI aponta 29 sugestões de cancelamento. Destas, 20 na sua totalidade e nove em parte do texto, quando a súmula tem mais de um item. E em quatro delas há a sugestão de revisão. Já com relação às OJs são oito recomendações de cancelamento e duas de alterações.

QUAIS AS REPERCUSSÕES DESTE JULGAMENTO? Na última semana (02/06) o Supremo Tribunal Federal (STF) validou um acordo coletivo que limitou o pagamento de direitos não previstos na Constituição Federal. Com a decisão, a Corte definiu que o acordado deve prevalecer sobre o legislado, no caso julgado. COMO ESTE JULGAMENTO IMPLICARÁ EM OUTRAS SITUAÇÕES? Embora o entendimento seja aplicado ao caso específico, a decisão poderá abrir possibilidade para que a tese definida possa ser aplicada em outros julgamentos semelhantes. Mas como assim? A seguir segue a redação da tese estipulada pelo STF: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. Com este julgamento, o STF reafirma que os acordos e convenções coletivas que pactuam limitações a direitos trabalhistas são constitucionais, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Cabe salientar que a prevalência do acordado frente o legislado já estava prevista na CLT, nos arts. 611-A e 611-B, instituídos pela Reforma Trabalhista de 2017, de forma que o julgamento do STF confirmou a constitucionalidade de tais artigos. Conforme muito debatido em conversas com empresários e outros advogados trabalhistas, tem-se a sensação de que no Brasil não basta a legislação prever claramente algo para gerar segurança jurídica em sua aplicação. Temos vivenciado a necessidade de esperar a última palavra do STF sempre que algum tipo de inconstitucionalidade possa ser invocado (e na área trabalhista isso tem quase se tornado regra). O STF vem julgando paulatinamente ações que contestam trechos da reforma. Dos pontos da Reforma Trabalhista enfrentados pela Corte, alguns foram revertidos pelo Supremo, o que enviou um sinal de que poderia haver uma derrubada em dominó de outras mudanças legislativas. ENTEDENDO O JULGAMENTO PELO STF A Corte julgou o recurso de uma mineradora contra decisão do Tribunal Superior de Trabalho (TST) que invalidou um acordo firmado entre a empresa e os sindicatos dos trabalhadores, antes da reforma de 2017, para fornecer o transporte aos funcionários e deixar de pagar as horas in itinere.  O TST entendeu que a mineradora deveria pagar as horas de deslocamento porque estava situada em região de difícil acesso e horário do transporte oferecido era incompatível com a jornada de trabalho. Ao julgar o caso, o relator, ministro Gilmar Mendes, entendeu que a horas in itinere não estavam previstas na Constituição e são sujeitas a acordos entre patrões e empregados.  Os Ministros André Mendonça, Nunes Marques, Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso, Cármen Lúcia e Dias Toffoli seguiram o relator, enquanto os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber divergiram do entendimento majoritário da Corte.

ENTENDA O QUE MUDA COM A NOVA MEDIDA PROVISÓRIA Com objetivo de dar maior segurança jurídica ao homeoffice, o governo publicou Medida Provisória No. 1.108 disciplinando o trabalho híbrido (presencial e remoto). Saiba quais são as principais mudanças: O que é teletrabalho? A MP define teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não. É possível fazer homeoffice e também frequentar a empresa? Sim é possível. O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o homeoffice. Como vai ser o controle de jornada? Antes não havia controle de ponto do funcionário em homeoffice. A MP agora estabelece que profissionais em teletrabalho podem ser contratados por jornada (com o funcionário tendo horário e dia específicos) ou por produção ou tarefa. Uso de apps e outros ferramentas caracterizam hora extra? Não. A MP diz que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o home office fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. O uso de um celular da empresa, por exemplo, fora do horário de trabalho não pode contar como sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Como ficam os custos com internet, telefone e outras situações? A MP não prevê esse aspecto, embora muitas empresas pós-impacto da pandemia tenham construído uma política de home office que prevê ajuda de custo para despesas como internet e luz e mobiliário Se o funcionário vai trabalhar de casa qual convenção coletiva aplicável? A MP também explicita que para profissionais que fazem homeoffice, as convenções e acordos coletivos são aqueles que valem na localidade onde o empregador celebrou o contrato, ou seja, valem as regras do local onde está sediada a empresa. E como fica o homeoffice para empresas do exterior? Também há uma novidade em relação a quem trabalha no exterior, por opção própria, mas é contratado por uma empresa brasileira: esse funcionário tem direito a regras básicas da legislação brasileira, como férias, 13º e FGTS. Existe perda referente ao INSS? Não estão sendo alteradas regras previdenciárias, isto é, a pessoa que adotar o homeoffice continua com as mesmas normas do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) que valem para o trabalho presencial. Existe algum tipo de funcionário com prioridade para fazer o homeoffice? A MP sugere alguns trabalhadores como prioridade. Colaboradores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridades para as vagas de teletrabalho. Estagiários e aprendizes podem fazer homeoffice? A MP ainda permite a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.  Qual a validade da MP?Embora tenha vigência imediata, a MP possui validade até 26 de maio, prorrogável automaticamente por mais 60 dias caso a votação não tenha sido concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Após votada, pode virar lei.

NOVA LEI TRATA DO AFASTAMENTO DA EMPREGADA GESTANTE, INCLUSIVE NÃO IMUNIZADA CONTRA O COVID DAS ATIVIDADES DE TRABALHO PRESENCIAL QUANDO NÃO POSSÍVEL O HOMEOFFICE. A lei que prevê retorno de grávidas ao trabalho presencial foi publicada nesta quinta-feira (10.03). Entretanto a lei sancionada apresenta alterações frente ao projeto de lei que havia sido aprovado pelo Congresso. EM QUE SITUAÇÕES A GESTANTE DEVE RETORNAR AO TRABALHO PRESENCIAL? Segundo a nova redação da lei, grávidas devem voltar ao trabalho presencial nas seguintes condições: O QUE FOI VETADO Presidente vetou o trecho da lei que garantia salário-maternidade para gestantes que exercem funções “incompatíveis” com o trabalho remoto e não completaram o ciclo vacinal. Nesses casos, a gravidez era considerada de risco até a gestante completar a vacinação contra a Covid, garantindo o direito ao benefício desde o início do afastamento até 120 dias após o parto. O presidente também vetou o salário-maternidade em casos de aborto espontâneo. O QUE AS EMPRESAS PODEM FAZER AGORA? As empresas poderão solicitar retorno presencial das gestantes que tiverem o quadro vacinal completo. Inclusive daquelas que se negaram a tomar a vacina (fazendo com que assinem termo de responsabilidade). E SE MESMO ASSIM AS GESTANTES NÃO RETORNAREM? A lei é omissa quanto a essa possibilidade. Restam dúvidas sobre quais as possíveis consequências legais  frente a negativa de retorno. Antes do veto, as gestantes que não retornassem seriam encaminhadas para o INSS mediante apresentação de atestado médico. Entretanto mesmo que as mesmas apresentem o tal atestado, a empresa ainda ficará responsável pela remuneração. POSSIBILIDADE DE ALTERAÇÃO DA FUNÇÃO DA GESTANTE PARA QUE POSSA REALIZAR HOMEOFFICE A nova lei trouxe a possibilidade de modificar as funções da gestante durante o período de afastamento, para os casos em que as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas remotamente, respeitadas suas competências e condições pessoais. Assim a empresa poderia modificar as atividades da gestante para “adaptar” a possibilidade dela trabalhar de homeoffice. Entretanto tal alteração deve ser realizada sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida. EXISTÊNCIA DE AÇÕES JUDICIAIS CONTRA O INSS PARA AFASTAR DA EMPRESA A OBRIGAÇÃO DA REMUNERAÇÃO DAS GESTANTES QUE NÃO PODEM REALIZAR HOMEOFFICE Atualmente existem inúmeras ações tramitando nas justiças federais visando determinar que o INSS arque com o salário das empregadas gestantes impossibilitadas de trabalhar presencial e remotamente. Decisões judiciais têm autorizado: