Análises e insights

O QUE MUDA AGORA? BURNOUT VIRA DOENÇA DO TRABALHO EM 2022 O que muda agora? O Burnout é um distúrbio emocional resultado de uma rotina desgastante de trabalho. A partir de 1º de janeiro de 2022 a Organização Mundial da Saúde (OMS) deu uma nova classificação para tal síndrome. A partir de agora a Síndrome de Burnout passou a ser considerada como doença decorrente do trabalho, Classificação Internacional de Doenças  CID 11 (estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso” e passará a ser tratada de forma diferente. Anteriormente ela era considera ainda como um problema na saúde mental e um quadro psiquiátrico. O que é a Síndrome de Burnout agora? A OMS classificou o Burnout como um “fenômeno ligado ao trabalho” e descreve seus sintomas como: a)       sensação de esgotamento; b)      cinismo ou sentimentos negativos relacionados a seu trabalho; c)       eficácia profissional reduzida; Com isso, o Burnout passa a ser tratado de forma diferentes – e as empresas precisam ficar atentas para esse risco. De acordo com a International Stress Management Association (ISMA-BR), o Brasil é o 2º país com o maior número de pessoas afetadas pela Síndrome de Burnout, caracterizada pelo alto nível de estresse, no mundo. Além disso, segundo a OMS (Organização Mundial da Saúde), o Brasil também é o país com a maior taxa de pessoas que sofrem com ansiedade e o 5º em casos de depressão.  No Brasil, o Ministério da Saúde afirma que a principal causa da doença é de fato o excesso de trabalho, o que faz com que a síndrome ocorra com mais frequência entre profissionais que atuam diariamente sob pressão. DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS E A SÍNDROME DE BURNOUT O empregado que atravessa essa síndrome possui os mesmos direitos previdenciários de qualquer portador de doença ocupacional. Ao empregado que precisa ser afastado por período superior a 15 dias é devido o auxílio-doença acidentário. Vale destacar a diferença entre o auxílio-doença acidentário e o previdenciário. No auxílio-doença previdenciário o segurado se afasta por motivo de doença não relacionada ao trabalho. Já no auxílio-doença acidentário, o empregado se afasta por ter sofrido acidente ou doença relacionada ao trabalho. É importante saber essa diferença na hora solicitar o benefício, pois o segurado que recebe o auxílio-doença acidentário tem 12 meses de estabilidade ao retornar para o trabalho. Então, ao voltar a trabalhar o empregado não poderá ser demitido pelo período de 12 meses, a não ser que cometa falta grave que justifique a demissão por justa causa BURNOUT AFETARÁ MAIS DE 30% DOS TRABALHADORES Se antes o esgotamento e o estresse preocupavam a gestão de pessoas pela falta de engajamento, menor produtividade ou a perda de profissionais, agora o Burnout ganhou mais um fator de risco: o jurídico. Declarar que a síndrome de Burnout é equiparada a acidente de trabalho, é dizer que 1/3 dos empregados celetistas do Brasil poderão ter estabilidade no emprego, sem falar no número de afastamentos que irá gerar impacto financeiro relevante para o INSS, já que estudos apontam que mais de 30 milhões de empregados brasileiros sofrem ou sofreram com essa doença. Assim, no caso de o funcionário recorrer à Justiça do trabalho por causa de esgotamento, a empresa poderá ser responsabilizada e até pagar indenização. Na Justiça, a responsabilização da empresa será a partir do laudo médico comprovando o diagnóstico de “Burnout” junto com o histórico do profissional e uma avaliação do ambiente de trabalho, inclusive coletando relatos de testemunhas. Em geral, serão coletadas provas de degradação emocional e fatores causadores da síndrome, como: a)       ASSÉDIO MORAL; b)      METAS FORA DA REALIDADE; c)       COBRANÇAS AGRESSIVAS AS EMPRESAS PRECISAM AGIR PARA NÃO SOFRER Empresas precisam se adaptar e a prevenção ainda é a melhor saída. A conscientização e a inclusão de palestras sobre saúde mental são algumas medidas que o RH pode sugerir. Vale também criar políticas de boa convivência entre os funcionários em todos os níveis de hierarquia. A motivação é fundamental para zelar e manter a saúde mental dos colaboradores. Estabelecer expectativas consistentes, contratos de trabalhos bem elaborados, avaliação e feedback direcionados e dispensas humanizadas continuam a ser a chave para um relacionamento duradouro e menor dor de cabeça com reclamatórias trabalhistas.

A VACINAÇÃO É HOJE UMA QUESTÃO DE SAÚDE MUNDIAL E A RECUSA IMOTIVADA, EXCETO, SE HOUVER RECOMENDAÇÃO MÉDICA DE QUE O TRABALHADOR NÃO DEVA SE VACINAR, NÃO PODE SE SOBREPOR À COLETIVIDADE DOS QUE ESTÃO À SUA VOLTA E COLOCAR EM PROVA A SAÚDE DOS QUE SE ATIVAM AO SEU LADO. A saúde está inserida nos direitos humanos de segunda geração, sendo considerada um direito social, previsto no artigo 6º da CF, possuindo, inclusive seção específica na Magna Carta, artigos 196 e seguintes. Neste contexto, a saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas públicas o combate a doenças de forma universal e igualitária. A Constituição Federal disciplina, ainda, que é direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º, XXII da CF), logo o ambiente de trabalho deve, dentro das possibilidades, ser um ambiente seguro.A CLT, por sua vez, dispõe, em seu capítulo V – Da Segurança e da Medicina do Trabalho, que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (art. 157,I e II), cabendo aos empregados observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções constantes nas ordens de serviços emitidas pelo empregador (art. 158, I). No tocante ao período pandêmico, o qual estamos vivenciando a legislação emergencial, Lei 13.979, assegura em seu artigo 3º, III, alínea “d” a possibilidade de vacinação compulsória e outras medidas. Trata-se de medidas de saúde pública, razão pela qual o direito coletivo deve se sobrepor ao individual, especialmente nestes casos, eis que somente a imunização em massa garantiria a estabilização da propagação do vírus e erradicação da doença. Nesse sentido, e, após grande polêmica acerca do tema o STF em recente decisão nas ADIs 6586 e 6587 a Suprema Corte decidiu ser constitucional a possibilidade de o Poder Público tornar obrigatória a vacina.  Nesse sentido, caberá a cada esfera de governo União, Estados, Distrito Federal e Municípios aplicar seu entendimento, e, se assim o entenderem tornar obrigatório o ato de vacinação. A vacinação é hoje uma questão de saúde mundial e a recusa imotivada, exceto, se houver recomendação médica de que o trabalhador não deva se vacinar, não pode se sobrepor à coletividade dos que estão à sua volta e colocar em prova a saúde dos que se ativam ao seu lado. O artigo 158, parágrafo único, da CLT, prevê que o empregador pode penalizar o empregado que se recusa a utilizar EPIs, norma que, por analogia, pode ser utilizada àquele que se recusa à vacinação, uma vez que busca proteger o meio ambiente laboral e a coletividade de trabalhadores. Assim, e, como base no ART. 482 da CLT caberá a discussão de o ato de não tomar vacina pelo empregado é tido como justa causa em indisciplina. A aplicação de medidas punitivas por parte do empregador deverá ser analisada caso a caso. Fato é que o assunto é polêmico e o Judiciário terá que resolver! (*Por Natasha Giacomet) *Natasha Giacomet é advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho